Сибирские огни, 1985, № 6

I . Поэтому у отдельных работников уже сейчас после трех месяцев работы в усло- 4 ВИЯХ эксперимента появляется стремление «выбить», выговорить себе более высокий показатель КТУ, а значит, и более высокую ' оплату за труд. В состав цеха кроме основных и вспомо- 4 гательных рабочих основного производства • входят различные функциональные группы ■ работников: слесари по ремонту и техобслу­ живанию оборудования, ветеринарные ра- .; ботинки, зоотехники. Обязанности этих ра­ ботников не могут быть выполнены други- ( ми работниками. і В случаях, когда те или иные работы не I выполняются или выполняются меньшим количеством работников той или иной I функциональной группы, наблюдается пере- I меідение фонда заработной, платы к тем группам работников, которые этих работ не выполняли и не могли выполнить. Началь­ ник цеха животноводства в связи с этим неоднократно отмечал, что работники иногда получают не «свои» деньги. Регули­ рование этих'недоразумений только путем применения КТУ не достигает необходимой цели. Например, в июле в разных группах общецехового персонала не работали 5 че­ ловек с общим фондом заработной платы около тысячи рублей. Эта сумма должна распределиться между всеми рабочими, вы­ зывая необоснованное увеличение зарплаты у некоторых категорий работников. Так, отсутствовал тракторист и рабочий по вывозке жижи; зоотехник по кормам, ве­ теринар, слесарь эту работу не выполняли. Однако если бы зарплата была распределе­ на в соответствии с принятым положением, то они необоснованно получили бы соответ­ ственно на 37, 43 и 28 рублей больше. Для более объективного и эффективного распределения сформированного фонда заработной платы необходимо: Для отдельных функциональных групп специалистов и работников рассчитать от­ дельно нормативы (слесари, ветврачи, зоо­ специалисты). Установить их нормативные обязанности в зависимости от полноты их выполнения и с учетом КТУ распределить доплату продукции между ними. Рассчитать нормативы заработной платы на единицу продукции для всех технологий производства, которые используются в сов­ хозе в разных бригадах, использовать их для формирования фонда заработной пла­ ты по бригадам. Необходимо отметить, что при выработ­ ке положения о проведении эксперимента такие предложения вносились, но были отвергнуты под тем предлогом, что якобы в этих условиях коллектив разъединяется на разные подразделения и не образуется общей заинтересованности. Практика показывает, что, во-первых, по­ вышение производительности труда и про­ изводства обеспечивается прежде всего личной заинтересованностью работника в повышении производства продукции. Во-вуорых, согласованностью всех подраз­ делений при получении продукции. В нашем предложении согласованы личные, груп­ повые и общецеховые интересы. Личные: /)сновная оплата производится за продукцию, полученную работником. Групповые: доплата за продукцию в раз­ мере 25—35% выплачивается группе рабо­ чих, которая участвует в ее получении с применением КТУ. Общецеховые: функциональные груЛпы работников получают заработную плату за производственную продукцию в целом. Это и будет обеспечиваться единой заинте;)есо- ванностью коллектива цеха, бригады, груп­ пы и отдельных работников. Что ж, эксперимент имеет право на ошиб­ ки. Не избежал их и этот, зато уже после трех месяцев он имел главное достижение — дисциплину — непременное условие нор­ мальной работы, регулируемую материаль­ ным интересом, заложенным в системе оплаты труда и материального стимулиро­ вания. Регулирующий механизм устроен просто: система повышающих и понижа­ ющих факторов, применяемых при подсче­ те КТУ. К повышающим факторам, определя­ ющим качество работы исполнителя, отно­ сятся: перевыполнение производственного задания, расширение зоны обслуживания, высокая культура содержания рабочих мест, уважительное отношение к товарищам по работе и активное участие в обществен­ ной жизни коллектива. Размер КТУ снижа­ ется: за каждый процент невыполнения про­ изводственного задания, норм обслужива­ ния животных, за нарушение технологи­ ческой дисциплины, низкую культуру содержания рабочих мест, за нарушение техники безопасности и пожарной безопас­ ности, аварии, за небрежное отношение, к кормам, инвентарю, оборудованию, электроэнергии, за нарушение трудовой дисциплины, опоздание на работу, недоб­ росовестное отношение к своим обязан­ ностям, за прогулы и появление на работе в нетрезвом виде. Размер заработка с учетом КТУ может превысить тарифную ставку в 1,8 раза, но может оказаться равным половине ее. Это зависит от качества работы и от отношения к труду. Как стремительно несется время. Кажет­ ся, от последней встречи с совхозом и его людьми прошло всего ничего, ан нет — на календаре уже январь 1985 года. Совхозная земля, уставшая за лето, крепко спала под теплым снежным одеялом. Михаил Иванович Васильев, директор «Морского», приветливо кивнул при встре­ че, нисколько не удивившись моему появлению. Я уже знала, что по итогам социалисти­ ческого соревнования совхозов района по производству и продаже государству жи­ вотноводческой продукции за 1984 год кол­ лектив совхоза занял третье место и на­ гражден почетной грамотой с занесением на районную доску Почета, выполнив план сдачи молока на 109%, мяса — на 101,4%. Оставалось узнать, какую роль в этих достижениях сыграл проводимый эксперимент. Михаил Иванович уклонился от ответа, перестроив разговор на другие проблемы: на трудную зимовку — «Морозы-то какие стояли, помните? Но.;, выдержали, высто­ яли»; на корма, которые определяют про