Сибирские огни, 1985, № 1

развернулись широкие исследования ис­ пользования рабочего и внерабочего вре­ мени. Итак, 41 рабочий час в неделю, а сколько человек за это время дѳйствитель- по работает и сколько простаивает? «Фото- лрафии» и «самофотографии» рабочего дня четко сигнализировали: потери и простои очень велики. Впоследствии на ,ХХІѴ съез­ де партии будет названа конкретная циф­ ра: только внутрисм-еняые потери состав- •ляют до 15—20 процентов общего фонда рабочего времени. В чем причина? Труду не хватает науч­ ной организации. Так рождается движение НОГ; в котором с инициативами выступа­ ют наука и практика различных регионов. Постановление ЦК КПСС «О работе Сверд­ ловской областной и Рыбинской городской партийных организаций по внедрению науч­ ной организации труда в промышленности н повышению культуры производства» по­ служило толчком к поиску новых направ­ лений внедрения НОТ на предприятиях Новосибирской области. Сегодня очевидно, что многих в тот период «зачаровывали» цифры потерь, а значит, и эффекта, который, казалось, мож­ но было получить от их устранения — пусть не полно.стью, пусть наполовину, на ч^верть! Провели исследование: на самом деле, теряется, до 25 процентов внутри- сменного фонда! Тут у ученых и организа­ торов производства возникало естественное чувство охотника: все равно настигну до­ бычу, стая-то велика, хотя бы половину отстреляю, все равно принесу домой наби­ тый туго ягдташ. Но почему успех, казав­ шийся столь достижимым, не давался? Причины потерь ясны, меры приняты, из­ менения вінесѳны, а сдвига к лучшему нет? Или есть, но всего на кмоткое время, не віровень с ожидаемым. Добыча ускольза­ ет. В чем секрет? Чем объяснить «упрямст­ во» потерь, чего только не предпринима­ ется, а они упорно возвращаются на круги своя? Ответить на эти вопросы хо­ тели и новосибирцы. Виктор Васильевич Козлов — в то віре- мя директор Новосибирского, завода ра-^ диодеталей, очень остро переживал не- ' достатки в организации производства. Бы­ вало, вста.нет у окна, выходящего во двор завода, и начинает считать, сколько людей пройдет туда-сюда. ' Много насчитывал, со счету обивался. Куда идут? Вее, оказыва­ ется, по делу. Но по делу ли? Провели «фотографии» рабочего дня. Результат привычный:- потери велики, тревожно становится от них. Директор собрал группу специалистов, дад им задание, время, полномочия: ду­ майте, дискутируйте, считайте, вносите предложения! Новое оказалось и смелым. Группа констатировала, что плохая орга­ низация труда заключена в работе каждо­ го члена коллектива, зависит от всех без исключения. Т.е, кто привык считать себя «не хуже других», были недовольны таким ответом... Родилась гипотеза: работающих вполне устраивает существующая организация тру­ да. Старое привычно и мило, каким бы от­ рицательным оно ни было по сути. Такое предположение звучало необычно, странно, вызывало возражения, но оно подтверди­ лось, оказалось верным. Обратили внима- .ние, яапримёр, на то, как работницы выно-л- няют одну и ту же операцию: одна двумя руками, вторая — оперлась левой, фактиче­ ски выключив ее из работы, у третьей — движения и вовсе неловкие, угловатые. Между тем все с нормами справляются, «свою» зарплату поДучают, есть и преми­ альные. Аналогично — со специалистами и руководителями. Короче или длиннее их маршруты по заводской территории, ре­ зультат один: оклад обеспечен, а премия от них, естественно, не зависит. И где она —норма хождений? Таким образом, каждый, как ни странно, трудился сам по себе, применяя те методы, которые ему ближе, привычнее, удобнее, причем безо всяких запретов и противопо­ казаний. Не каждый задумывался над необходимостью, так сказать, личной ЦОТ. Новатор работает обеими руками? А я справляюсь «одной левой»! Для чего тратить силы на освоение нового? Когда каждый организует труд' в меру своего разумения, применяет самостоятель­ но освоенные методы, приемы, движения, возникает вопрос: что же такое трудовая дисциплина? Дисциплиной воО 'бщ е • принято считать соблюдение нор»|, регламента, но в организации труда,эти нормы, регламенты были нечетки, размыты. Для того, чтобы считаться дисциилинированным, особых усилий затрачивать не требовалось. 'Найдя и четко сформулировав проблему, как отсутствие должіной трудовой дисцип­ лины и ее критериев, заводчане стали искать пути ее решения. Помог взгляд в, глубь истории народного хозяйства. Еще до Великой Отечественной войны Централь­ ным институтом труда под руководством Алексея Катитоііовича Гастева разрабаты­ вались карты организации труда — доку­ менты, предписывающие, как надо рабо­ тать исполнителю. Такова была в те годы мировая тенденция — регламентировать трудовые про-цесры, к сожалению, впослед­ ствии основательно- забытая. Через десятилетия нов.осибярц,ы возроди­ ли ее, развили на новой основе, в соответ­ ствии с требованиями научно-техяическо.го прогресса, - йозроошим уровнем образования и квалификации работающих. Так вовникли карты организации труда, регламентирую­ щие трудовые действия, приемы, операции, функция каждого, правила трудовой дис­ циплины. Это было концентрированное изложение проекта организации труда,, разработанного для определенного испол­ нителя на основе ітедварительных науч-ных, инженерных, экотомических, санитарно- гигиенических, психофизиологических и других исследований. Здесь давались наи­ более рациональная последовательность действий, методы .и нормы труда, йргани- зация и обслуживание рабочих мест, участ­ ков, мероприятия по созданию благоприят­ ных условий труда-, предусматривалась соответствующая оплата. Для правильного подбора и расстановки кадров в карты НОТ включался также раздел «Требования к исполнителю». При проектировавший, по­ мимо достижений науки, использовался передовой опыт. После созда.нйя проекта не менее важ­ ным было его нормативное закрепление, о чем говорилось в рекомендациях состояв­ шегося в 1967 г. Всесоюзного совещания по организаций труда: ■«Запроектированные формы и методы организации труда дол