Сибирские огни, 1981, № 8

106 И. ЦЫПЛАКОВ многих лет используют этот прогрессив­ ный метод, имеют не только устойчивые технико-экономические показатели, но и по целому ряду социально-нравственных сдвигов превзошли остальные коллективы. Накопленный опыт ценен не только своим конкретным содержанием. Он очень ва­ жен еще и как образец творческого под­ хода к делу, к решению насущных народ­ нохозяйственных проблем. Из многих городов страны приезжают, например, в жилищно-ремонтное управ­ ление Новосибирского горисполкома пе­ ренимать опыт внедрения научной орга­ низации труда и карт НОТ. И в том, что коллектив управления в десятой пятилетке неоднократно награждался переходящим Красным знаменем ЦК КПСС, Совета Ми­ нистров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ,— зна­ чительная роль принадлежит внедрению научной организации труда. За развитие и совершенствование НОТ Новосибирск в целом и ряд предприятий и организаций города являлись участниками ВДНХ. К сожалению, ценный опыт, многократ­ но проверенный жизнью, не срабатывает еще в полной мере из-за поверхностного, формального отношения к нему со сторо­ ны тех руководителей предприятий, для которых он так и остался «вещью в себе». Не изучив его всесторонне, не убедив­ шись в его жизненности, не найдя конк­ ретных аргументов в его пользу, они не сумели увлечь коллектив и прежде всего инженерно-технических работников. Эффективность соревнования значитель­ но выше там, где каждый человек уверен, что его старания будут оценены по досто­ инству. И тогда у каждого логично возни­ кает соревновательный интерес, инициати­ ва, появляется стремление достигнуть бо­ лее высоких показателей. Исходя из ленинских указаний о том, что государство не только убеждает, но и воз­ награждает хороших работйиков лучшими условиями жизни, рождены практикой хо­ зяйственной деятельности десятки видов различных форм материального стимули­ рования. На одних предприятиях премия выплачивается за сокращение сроков сда­ чи особо важной продукции. На других — за снижение трудоемкости или превраще­ ние убыточных изделий в рентабельные. На третьих — за своевременное и качест­ венное выполнение заданий или отсутст­ вие простоев оборудования. На четвер­ тых — за сдачу продукции ОТК с первого предъявления или за снижение потерь от брака и т. д. С помощью принципа материальной за­ интересованности в активную трудовую деятельность вовлекаются и те, кто забо­ тится лишь о себе и своих личных интере­ сах. Участвуя в труде ради вознагражде­ ния, эти люди начинают усваивать новые взгляды на труд и шаг за шагом, постепен­ но проникаться новым сознанием, начина­ ют все больше думать не только о своих личных интересах. Стремясь лучше рабо­ тать во им; получения большей оплаты, они повышают свою квалификацию, овла­ девают техникой, поднимают производи­ тельность своего труда. Работа пробужда­ ет в них творческое начало,’ и, Думая толь­ ко о заработке, о своих личных интересах, в итоге они поднимаются до познания ра­ дости созидательного труда, становятся новаторами производства, передовыми людьми коллектива. Поэтому упрекать лю­ дей, как это иногда бывает, в том, что они хорошо работают только ради денег, нет оснований. Ничто так не вызывает желание лучше работать, как общественное признание за­ слуг человека. Оно укрепляет его нравст­ венное достоинство, его честь. Люди очень чувствительны к справедливой оценке их действий. Аплодисменты нужны не только артистам. Трудно встретить человека, ко­ торый не желал бы публичного признания, а равно и морального одобрения своих поступков, особенно в печати. Это во все времена ценилось высоко. Мудрые утвер­ ждают, что только тогда и живешь, когда пользуешься расположением, признатель­ ностью людей. Есть немало коллективов, где хорошо продумана система сочетания стимулов. Так, на Новосибирском заводе имени В. П, Чкалова работникам, занесенным на завод­ ской стенд Трудовой славы за годовые итоги, вознаграждение повышается на 10 проц., занесенным в книгу Почета — на 15, завоевавшим звание «Лучший по про­ фессии в области» — на 20, а «Лучшим по авиационной промышленности» — на 30, сдельщикам, повысившим свою квалифи­ кацию на один разряд,— на 50 процентов. Особого внимания заслуживает опыт за­ вода «Сиблитмаш». Здесь разработан комплекс мер по разумному сочетанию стимулов. Установлен ряд почетных зва­ ний — «Мастер — золотые руки», «Отлич­ ник качества», «Кадровый рабочий заво­ да», «Ветеран труда». И если люди сегодня предпочитают хо­ роший коллектив высокой зарплате,— это что-то значит. Это говорит о том, что день­ ги не являются основным стимулом пове­ дения людей. Взаимоотношения между людьми в коллективе ценятся дороже де­ нег. Вместе с тем нельзя проходить мимо равнодушия к результатам труда, особен­ но молодежи. На одном из предприятий провели социологические исследования: как замечаются первые результаты нович­ ков мастером, начальником цеха, общест­ венными организациями, знают ли семьи о трудовых успехах. Оказалось, что пер­ вые трудовые результаты почти у 50 про­ центов новичков никто не заметил, а боль­ шинство семей ничего не знает о них. А ведь поощрение, как и наказание, осо­ бенно эффективно в том случае, если о нем знает весь коллектив, если об этом сообщается на общем собрании, в много­ тиражке, стенной газете или через плакат. Когда, например, нарушителя трудовой дисциплины лишают премии и никому об этом не говорят,— это одно. А когда об этом объявляют на общем собрании и на