Сибирские огни № 02 - 1969

ции. Из строительных организаций мно­ гие переходят на заводы, где зарплата ниже, но зато работа более интересная. И не только молодые покидают работу по этой причине. Двадцать два процента тру­ дящихся покидают машиностроительные предприятия Новосибирска потому, что считают условия труда малопривлекатель­ ными. Но где бы ни заходила речь о текучести, на первое место руководители выдвигают вопросы жилья и зарплаты. Действитель­ но, эти причины очень серьезны, и они занимают солидную долю. Однако ви­ деть только эти причины и сбрасывать со счетов новые мотивы ухода— значит за­ крывать глаза на процессы, которые се­ годня не определяются только рублем и. квартирой. Что же сказать в заключение? Преж­ де всего то, что страна наша становится «в целом» моложе, что роль молодежи во всех отраслях производства увеличи­ вается. И еще: молодежь у нас пошла «та» — энергичная, грамотная, преданная нашим великим идеалам. И если она предъявляет повышенные требования к обществу, то это происходит в силу ряда объективных причин. Глубоко изучать эти процессы, чутко реагировать на них — в этом состоит главная задача социальных наук и руководителей промышленности. Модель „постоянного“ работника Среди части хозяйственников распро­ странено мнение, что текучесть прицодит^ к равномерной сменяемости кадров, то есть, если уволившиеся по собственному желанию составляют, скажем, двадцать пять процентов к среднегодовой числен­ ности рабочих, то за четыре года про­ изойдет почти полная замена работающих на данном предприятиии. Это заблужде­ ние. В том-то и дело, что увольняются в основном определенные группы на опре­ деленных участках производства. Обратимся к шахтерам Кузбасса. При­ мерно три четверти из них трудятся пос­ тоянно, вероятность перемены места рабо­ ты у них очень мала. А вот те, кто тру­ дится здесь не более трех лет, дают вы­ сокий процент текучести. Другими словами, коллектив шахты как бы разбивается на две неравномерные части: одна — меньшая (двадцать пять процентов), постоянно меняющаяся. Вто­ рую часть (семьдесят пять процентов) со­ ставляют постоянные кадры. Такое же соотношение характерно и для других от­ раслей народного хозяйства. Перед учеными и практиками вста­ ла задача: нельзя ли определить харак­ терные признаки тех людей, которые по­ стоянно трудятся на заводе, и тех, кто часто уходит? Можно сослаться на опыт английских и шведских социологов, кото­ рые анализировали характерные признаки только что поступивших на предприятие, фиксировали, сколько уходит из данной группы и почему. Когда коллектив ста­ новился стабильным (а это происходило, примерно, года через два), они выводили модели «постоянного» и «непостоянного» работников. На основе своих данных уче­ ные предлагали затем важные практичес­ кие рекомендации. В самом деле, если мы будем знать эти характеристики, то сможем не только ве­ сти подбор кадров на научной основе, но и воздействовать на человека таким об­ разом, чтобы воспитать из него постоян­ ного, хорошего работника социалистичес­ кого общества. Воспитание сплоченного коллектива, приспособление только что влившегося че­ ловека к характерам и привычкам своих товарищей по труду— процесс длитель­ ный и сложный. Он имеет массу граней, тут многое предстоит изучать и решать. Нам бы хотелось обратить внимание на такую сторону д'ела. Продолжительное время в печати, ли­ тературе, воспитательной работе мы вопрос карьеры человека подавали как карьеризм, рассматривали эту важную жизненную проблему с мещанских позиций, считали, что карьера — дело выскочек, которые идут на все ради личных целей. Здесь опять- таки произошло смещение: отдельные карь­ еристы, которые во все времена были, есть и будут, заслонили здоровые, нужные устремления миллионов честных людей. Плохо или хорошо, если человек, пе­ реступивший порог предприятия, освоив­ шись с делом, начинает размышлять о своем дальнейшем трудовом пути и хочет стать бригадиром, мастером, руководите­ лем цеха, наконец, главным инженером или директором? Думается, что это очень хорошо. Но мы знаем, как бывает слож­ но, неудобно заявить об этих своих же­ ланиях. Ведь к ним могут о'тнестись по- разному. Один из героев романа М. Бул­ гакова «Мастер и Маргарита» замечает: — Терпеливо жди — и своего дождешь­ ся. Начальство лаской не обойдет. Да и в жизни, наверное, многим при­ ходилось такое слышать не раз. Возмож­ но, такая позиция и удобна для некото­ рых, но вряд ли она выражает жизнен­ ные устремления миллионов производствен­ ников. Пришло время, когда вопрос о рабо­ чей карьере было бы правильнее рассмот­ реть с широких социальных позиций, от­ бросив устаревшие представления. Человек, пришедший на завод, фабри­ ку, шахту, в учреждение, должен знать, что если он будет так-то и так-то выпол­ нять свое дело, то через какой-то проме­ жуток времени он сможет занять такое-то положение, место, получать . такую-то зар­ плату. Строго говоря, и закон социалистичес