Сибирские огни № 02 - 1969

рии. И мы допустим ошибку, если, будем утверждать, что «в основном с заводов и строек уходит молодежь». Однако можно ли сказать, что упрек, который довольно часто слышишь на предприятиях в адрес молодых рабо­ чих, не имеет под собой почвы? Сопоставляя взгляды и мнения стар­ шего, среднего и молодого поколений, ви­ дишь, насколько сильны у подавляющего большинства молодежи традиции, во­ спринятые от родителей, как ярко про­ являются такие Положительные качества, как патриотизм, любовь к Родине, го­ товность к защите Отечества, стремление к учебе. И в то же время обнаружива­ ешь, что у определенной части молодых людей нет такого желания трудиться, ка­ кое мы наблюдали у рабочих со стажем, у людей в «годах». Исследования дают богатую пищу для размышлений об отношении молодежи к труду. Оказалось, что пять процентов мо­ лодых людей, поступающих на работу, администрация увольняет за нарушение трудовой дисциплины. Это в среднем. А на некоторых предприятиях эта цифра поднимается выше. Это, так сказать, лишь один из доказанных фактов, который на­ глядно убеждает нас, что -у некоторой части молодежи снижены требования к себе, бытует легковесное отношение к са­ мому главному в жизни — работе, дисци­ плине и самодисциплине. Поэтому воспи­ танию трудовых традиций, любви к заводу, стройке следует уделять значительно боль­ ше внимания. Однако это совсем не зна­ чит, будто молодежь уходит с заводов только в силу недостаточного воспитания к труду. Имеются и другие весьма су­ щественные причины. Переступая впервые порог завода, юно­ ша или девушка сталкиваются со многими новыми проблемами: интересная ли рабо­ та, какие окажутся друзья, как сложат­ ся отношения с мастером. Кто же по­ могает новичку удачно пройти один из сложных отрезков жизненного пути? Миф о добром мастере, который примет мо­ лодого парня, поставит его к месту,— жи­ вуч. И никто не против, чтобы мастера были первыми добрыми поводырями. Но ведь и для самих поводырей каждый но­ вый рабочий тоже новая загадка, отлич­ ный от других характер, собственный и чаще всего неопределенный взгляд на жизнь. Разнобой, если можно так ска­ зать, характеров и интересов увеличива­ ется в коллективе по мере роста обра­ зования общества, у образованного чело­ века всегда больше запросов и интересов. Это стало особенно заметно в послед­ ние годы: на предприятия, как правило, приходят теперь люди со средним или спе­ циально-техническим образованием. И не­ удивительно, что в процессе приобщения молодого человека к труду, некоторые прежние методы, приносившие эффект, на­ чинают давать осечку. Подчас, не имея глубоких знаний «человековедения», ма­ стера не в состоянии выполнить ту роль, которая на них возлагается обществом. И не по своей вине: сложнейшему про­ цессу руководства молодыми мы их ве учим. Между тем, проблема вживания моло­ дого рабочего в новый коллектив все более выдвигается на первый план. Опыт ряда социалистических стран, где давно изучаются эти вопросы, показывает, на­ сколько важно помочь человеку на первых порах выбрать специальность, узнать, к какому делу человек проявляет больше склонности, каков его характер. В одной из анкет молодой рабочий сделал такую приписку: «Главная причи­ на, почему молодые уходят с завода,— плохие отношения с бригадирами и мастерами. Но об этом не пишут и не говорят». Попытка на основе личного опыта сде­ лать такое обобщение вряд ли правомер­ на. И все же, как показывают цифры, не­ нормальные взаимоотношения в коллекти­ ве _ являются на некоторых предприятиях той заковыкой, что мешает Молодому че­ ловеку войти в рабочую среду безболез­ ненно, ощутить доброе расположение к себе. Настроение — не только психологичес­ кий фактор, оно в такой же мере имеет и экономическую основу. Директор Ан­ жерского машиностроительного завода С. Петров в статье «Экономика хороше­ го настроения» («Известия» от 23 апреля 1966 г.) писал: «К сожалению, мы еще не научились такие факторы переводить на язык цифр и экономических расчетов, хо­ тя пришло время говорить и о рабочем настроении уважительно, с пониманием всей важности этой проблемы». К такому выводу автор пришел после того, как на практике убедился, что ра­ бота в этом направлении помогла увели­ чить производительность труда на... 12 процентов! Опыт анжерцев подтверждает выводы, полученные при социально-пси­ хологических исследованиях трудовых про­ цессов: в зависимости от настроения ра­ ботника производительность может сни­ жаться или повышаться на 15—20 процен­ тов. Кстати, буржуазные предприниматели умело используют это в своих интересах. Конкуренция, погоня за. прибылями за­ ставляет их искать пути повышения про­ изводительности труда, в том числе и с помощью исследований о взаимоотноше­ ниях в производственном коллективе. Та­ кие исследования служат, вб-первых, по­ вышению эффективности работы коллек­ тива и, во-вторых, путем различного рода опросов капиталисты пытаются посеять иллюзию заботы о судьбах трудящихся. Сколько пропагандистского шума, различ­ ных псевдонаучных социологических тео­ рий было выдвинуто по поводу установ­ ления так называемых «человеческих отно