Сибирские огни № 02 - 1969

нынешний и день минувший», подчас и вздохнет о тех временах, когда было «все ясно». Одно дело — просто вернуть заяв­ ление рабочему, и он останется на предприя­ тии, и совсем иное положение, когда тому же рабочему, чтобы он остался, требуется дать и жилье, и детские ясли, и многое другое. И неизвестно еще — останется ли он на предприятии и после этого. За рассуждейиями Михаила Ивановича скрыты объективные ''причины: экономиче­ ские условия изменились, а мышление, пси­ хология остались пока прежними. Нельзя забывать и еще об одном, чНехватка рабо­ чих рук особенно остро ощущается в Си­ бири. В силу ряда причин с предприятий этого района увольняется особенно много людей и покидает Сибирь. При такой об­ становке руководителям сибирских заводов приходится -работать в более сложных ус­ ловиях, чем, скажем, их коллегам в По­ волжье, на Украине или в южных районах ■Союза. — Текучесть — зло,— утверждают мно­ гие. Давайте попробуем согласиться с ними и представим себе на минуту положение, когда текучесть исчезла. Что бы тогда про­ изошло, кому бы стало хорбшо и кому пло­ хо, кто бы от этого выиграл и кто проиг­ рал? Как кровь, постоянно циркулируя в орга­ низме, обновляет его, так и переливание ра­ бочих рук из одной отрасли в другую—естест­ венный процесс. 50—70 процентов всевоз­ можных перемещений и увольнений падает на лиц, которые покидают работу по соб­ ственному желанию. (Именно это и назы­ вают текучестью рабочей силы. Сюда же относят и лиц, которых увольняет адми­ нистрация за нарушение трудовой дисцип- . липы). Правда, «движение» специали­ стов происходит чаще у нас в плановом порядке: подготовка в техникумах и инсти­ тутах, училищах и школах ФЗО, комплек­ тование коллективов новых предприятий, выдвижение людей на руководящие долж­ ности, Этот процесс управляем, а вот пере­ ход рабочих с одного места на другое по собственному желанию развивается как бы параллельно, и многие склонны рассматри­ вать данное явление,' как некий элемент стихийности в нашей экономике. Действительно, план, как основа социа­ листического хозяйствования, обязан учи­ тывать сколько-нибудь существенные со­ циально-экономические сдвиги, происходя­ щие в стране. Однако можем ли мы сегодня (и нужно ли?) в государственном масшта­ бе предусматривать все до мелочей, дер­ жать, так сказать, под контролем и сотни тысяч строек, и выпуск каждого изделия, и каждый шаг производственника? Думается, что, став на такую точку зрения, мы упо­ добились бы руководителю многотысячного коллектива, пожелавшему лично контроли­ ровать работу каждого сотрудника. На современном этапе, когда объем про­ изводства неизмеримо увеличился, а слож­ ность управления народным хозяйством резко возросла, спланировать все ненужная и практически невыполнимая задача. Чтобы представить себе, насколько слож­ но все спланировать, сошлемся на такой пример из математической экономики. Ес­ ли, скажем, имеется пять строек и необхо­ димо установить, на которую из них в пер­ вую очередь выгоднее направить капиталь­ ные вложения, то можно, оказывается, составить 243 различных варианта, исходя из трех возможных вариантов по. каждому объекту. Ну, а если мы возьмем не пять, а пятьсот строек и десять вариантов по каждой из них? Сколько в этом случае можно получить вариантов? Десять в пя­ тисотой степени, так как количество вариан­ тов возрастает по закону геометрической прогрессии. Для сравнения приведем такую цифру: примерно 1013— таково число ато­ мов во всей видимой вселенной1. В таком случае, искать самый выгодный вариант — безнадежная задача? Не совсем так. Экономический анализ позволяет во много раз сократить число вариантов, отсечь, так сказать, малоэффек­ тивные. И здесь принцип централизованного планирования в тесном взаимодействии с хозрасчетом, демократическими формами управления дает в руки ученых и практиков важный рычаг, позволяющий сложную и, казалось бы, непосильную задачу разбить, расчленить на множество мелких и выбрать, по выражению экономистов, оптимальный вариант. Не вдаваясь в полемику с теми товари­ щами, которые текучесть рабочей силы на­ зывают громкими словами «стихия», «анар­ хия», «неуправляемый процесс» и на этом ставят точку (будто заклинаниями можно решить проблему), скажем: действительно, из одного центра плайировать «поведение людей» невозможно, а вот регулировать этот процесс экономическими рычагами мы в состоянии и обязаны это делать. Регули­ ровать, но не закрывать административны­ ми путями важную артерию, по которой непрерывно циркулируют в промышленно­ сти свежие силы. Й все же: если человек перешел с одно­ го предприятия на другое,— хорошо это или плохо? С точки зрения рабочего, который устроился на заводе или шахте, где ему больше нравится,— хорошо. А если подой­ ти с позиции отрасли, всего нашего хозяй­ ства? Тут возникает много ситуаций. Пере­ шел человек на высококвалифицированную работу, стал больше пользы прино­ сить — значит, сделал два добрых дела: себе и государству. Сменил профессию, по­ терял время на освоение нового дела — налицо убыток, потеря производительности. А как это явление рассматривать с точ­ ки зрения предприятия? Оказывается, для завода почти всегда невыгодно, если люди 1 Сб. «Реформа ставит проблемы» М., 1968, стр, 30—31.